Хедхантинг. Этапы и принципы

Хедхантинг

При подборе персонала используют методы скрининга, рекрутинга и хедхантинга. Большинство людей не знают, в чем разница между этими способами. Отличительные признаки данных процессов хорошо известны специалистам-профессионалам занимающимся данными направлениями деятельности. Для обычных соискателей их понятие и предназначение остается неясным.

Хедхантинг (от англ. headhunting — охота за головами) — это одно из направлений поиска и подбора персонала ключевых и редких, как по специальности, так и по уровню профессионализма специалистов.

Технология подбора конкретного, указанного клиентом, специалиста. Основной метод подбора — это активный поиск кандидатов в фирмах профиля заказчика, среди тех, кто уже доказал, что успешен в бизнесе.

Специалисты такого уровня, к правило, получают хорошую заработную плату, на хорошем счету у руководителей, они очень редко рассылают резюме, поэтому для компаний затруднителен самостоятельный поиск кандидатов на соответствующие должности. В таком случае наиболее эффективно обратиться в профессиональное кадровое агентство за данной услугой.

Поиск кандидата — это тщательно разработанный проект, индивидуальный для клиента.

Хедхантинг состоит из нескольких этапов, каждый из которых является важным.

1 этап – выбор отрасли, анализ рынка отрасли, определение списка организаций отрасли.

2 этап – выбор сегмента отрасли. Данный этап очень важен, т.к. любую отрасль деятельности можно сегментировать по типу потребления: эконом, средний, премиальный, люксовый.

3 этап – формирование базы кандидатов.

Хедхантинг подразумевает «точечный» отбор вместо стандартного «кон­вейерного», поэтому необходимо сфор­мировать подробный отчет по каждой кандидатуре.

Существует несколько путей собрать информацию о кандидатах:

  • использование рекомендаций, личных связей и коммуникаций;
  • проведение интервью с коллегами и подчиненными потенциального кандидата, получение прямых контактов;
  • социальные сети, форумы.

По результатам анализа собранной информации выявляются наиболее подходящие лица. Сначала составляется так называемый длинный список. В нем содержится информация о всех потенциальных кандидатах, чья квалификация соответствует требованиям заказа. Консультант проводит тщательный отбор, анализируя каждого специалиста. В результате образуется короткий список. Он служит основой для дальнейшего анализа.

4 этап – анализ работы «на поляне». Данный этап мы не может пропустить, он очень важен при подборе продавцов и менеджеров по продажам. Данная методика позволяет оценить сотрудника непосредственно на его рабочем месте. Мы называем этот этап - «работа на поляне».

Этап важный и непростой. К данному этапу необходима подготовка, здесь эксперт выступает в роли покупателя, готовит легенду в потребности того или иного продукта, перечень необходимых вопросов и возражений.

5 этап – интервью с кандидатами (первичное собеседование).

В процессе поиска и отбора кандидатов, проведение эффективного собеседования (интервью) является самым важным и ответственным мероприятием. Интервью должен проводить высококлассный специалист владеющий навыками проективной диагностики направленной на анализ ключевых компетенций кандидата.

Но прежде чем устраивать головомойку кандидату, нам необходимо рассказать о компании и условиях, которые мы готовы предложить успешному кандидату.

Для детализации условий определяются следующие характеристики будущего работника: величина заработной платы; премии, бонусы, дополнительные вознаграждения и льготы; необходимые профессиональные знания; трудовые обязанности; личные и профессиональные качества. Также оговариваются причины появления данной вакансии, место сотрудника в структуре компании, возможные перспективы повышения. Определяются детальные параметры организации-клиента: ее цели деятельности; стратегия развития; финансовое положение; место на рынке; структура подчинения внутри предприятия; принципы менеджмента; внутрикорпоративная этика.

6 этап – ассессмент.

После проведения всех собеседований, это с учетом, что работа была проделана большая по поиску и анализу нужных кандидатов, предварительного отбора и проведения с оставшимися интервью, у Вас остаются на вакантную позицию лучшие из лучших. Зачастую, из этих лучших бывает трудно выбрать кого-то одного, определенно подходящего на требуемую роль.

Для этого необходим ассессмент. Он позволит оценить кандидатов с минимальной долей субъективизма, т.к. все анализируемые показатели переводятся в цифровые значения, а цифры не обманешь.

Ассессмент — это набор заданий, ролевых и деловых игр, интервью и других методов оценки, которые позволяют нам (работодателю) максимально структурированно, комплексно и объективно оценить кандидата. В первую очередь нас будут интересовать компетенции кандидатов.

Каждая компетенция имеет свои поведенческие индикаторы — внешне проявляемый тип действий, по которым можно понять, насколько кандидат обладает данной компетенцией. Например, компетенция «аналитическое мышление» может проявляться как набор следующих индикаторов: «способен обрабатывать значительный объем информации за сжатый срок», «умеет обобщать и делать выводы из данных», «способен расставлять приоритеты» и т. д. По каждому из этих индикаторов наблюдатели фиксируют модель поведения кандидата и проставляют баллы.

Ассессмент направлен на три главные вещи:

  • проверку профессиональных и личностных компетенций;
  • выявление основных моделей поведения и способов взаимодействия с другими людьми;
  • определение ваших мотивационных факторов, ценностей и взглядов.

Задания ассессмента могут быть как групповыми, так и индивидуальными, а количество оценщиков желательно не менее 3-х человек.

Задания должны быть четко продуманы и смоделированы так, чтобы наиболее точно проанализировать интересующие нас компетенции кандидата.

Ассессмент, как дополнительный этап, заключает в себе очень важный индикатор психологического поведения кандидата. Суть его такова, что если кандидат готов идти на следующий этап, то им что-то движет. Либо просто спортивный интерес пройти все этапы и потешить свое самолюбие, либо реальный интерес получить эту позицию.

7 этап – предложение кандидату о сотрудничестве.

Данный этап самый простой, но и его нужно провести правильно. Этот момент должен быть событийным для кандидата, т.к. он прошел все круги наших испытаний и стал победителем.