Фото

«Кадры решают всё!»

И. Сталин




Если отвлечься от политического аспекта, нельзя не оценить мудрость этого высказывания.

В современных реалиях коммерческой деятельности можно смело сказать, что без исключения, каждая компания испытывает дефицит в высококлассных специалистах. Сейчас уже каждый руководитель понимает, что ценность компании определяют не только продукт и технологии производства, а кадры.

В зависимости от кадровой политики предприятия, некоторые компании отдают предпочтение политике «выращивания» собственных специалистов и поэтому в основном набирают персонал на начальные должности. Другие стараются брать на работу уже готовых специалистов, которые сразу смогут выполнять сложную высококвалифицированную работу. Многие компании действуют ситуативно, вторгаясь в комбинации этих подходов в зависимости от обстоятельств.

Формирование сильного кадрового состава – наиболее выгодное и перспективное инвестирование средств для любой компании и экономить на кадровом вопросе недальновидно и нецелесообразно. Об этом поговорим детально и, именно, о подборе руководящего состава.

При подборе руководящих кадров задача многократно усложняется, так как помимо определения необходимых личностных характеристик претендента, соответствующих корпоративной культуре компании, необходимо понимать роль данного руководителя в развитии бизнеса, стратегическом или оперативном управлении.

Только определив цели и задачи, которые стоят перед будущим руководителем, можно определенно определить ключевые компетенции, необходимые для их достижения. Только исходя из этого может быть сформирован портрет идеального кандидата.

Для этого необходимо понимание:

- структуры и масштаба бизнеса компании;

- основные экономические показатели ее деятельности;

- степень конфиденциальности при сообщении этих сведений потенциальным кандидатам во время интервью;

- место руководителя в организационной структуре, подчинение, широту полномочий, решения, принимаемые самостоятельно и представляемые на рассмотрение непосредственному начальнику или совету директоров;

- основные задачи (их не может быть много);

- обязанности;

- главные компетенции;

- предыдущий управленческий опыт кандидата (проекты, цели, масштаб деятельности);

- необходимую степень знания им отраслевой специфики (является ли это действительно важным и по каким причинам).

Ключевые ошибочные парадигмы мнений HR-специалистов в процессе подбора управленцев:

  1. На рынке очень мало реальных специалистов, тем более отраслевых;
  2. Все реальные специалисты при деле, они не в поиске и их никогда не отпустят;
  3. Мы не готовы платить такие деньги;
  4. Долгий период вхождения в должность кандидата со стороны;
  5. Как показывает практика, с учетом нашей специфики, руководители со стороны не могут достичь требуемых показателей.

Занимаясь поиском персонала, следует с особым вниманием подходить к выбору инструментов и методов.

Главное, исходить из цели.

Целью подбора руководителя на позицию, зачастую кажется очевидной и понятной, но порой это совсем не так.

Потому что данный процесс осуществляется по заданию собственника или кого-либо из первых лиц компании. При этом задание часто не детализировано, упор делается на личностных аспектах, не всегда объясняются цели деятельности будущего руководителя. В этой ситуации HR-специалист должен уметь формулировать те вопросы, которые помогли бы составить более подробный портрет будущего руководителя.

Вот одна из ошибок – отсутствие четких целей и задач, возлагаемых на данную позицию.

Только поняв цель деятельности будущего руководителя, можно вполне определенно назвать компетенции, необходимые для ее решения.

Как происходит процесс подбора в большинстве организаций, тем более у тех, у кого в структуре компании и в штате есть HR-специалист? «Не зря ведь он хлеб ест!?» - скажет вам любой собственник или руководитель компании.

После того как HR-специалист получил задачу подобрать кандидата на роль руководителя того или иного подразделения, он прописывает требования к кандидату и выкладывает вакансию на самые распространенные интернет-ресурсы, потом «садится» и ждет откликов.

Следующая ошибка – виды поиска кандидата, а именно:

  1. Несоответствие выбора источников привлечения персонала кадровой политике и стратегическим задачам предприятия;
  2. Некачественное описание компании, позиции, требований к кандидату и задач;
  3. Поиск в рамках бюджета (цитата: «нет средств на профессионалов, тогда работайте с любителями»);
  4. Не анализируется результативность источников привлечения персонала;
  5. Увлечение работой с одним источником в ущерб другому;
  6. Дискриминация по любому не относящемуся к работе признаку;

Почему для эффективного закрытия вакансии недостаточно технологии пассивного поиска?

  1. Свободных на рынке специалистов значительно меньше, чем работающих специалистов. Можно смело сказать, что свободных специалистов на рынке труда нет.
  1. Специалисты становятся все более требовательными к рабочим местам и работодателям.
  2. Активные и ценные работники постоянно сами тестируют рынок, публикуют резюме на различных сайтах, анализируют отклики по своему резюме, но сами активно НЕ ищут вакансии. Поскольку у них есть отношения с текущим работодателем, а перспективы потенциального места работы пока не очевидны, они не станут откликаться на анонимные объявления и «слепые» вакансии.
  3. Многие работники, которые представляют для работодателей ценность, вообще не публикуют свое резюме, поскольку не уверены в безопасности такого действия.

Почему пассивная позиция «ожидания отклика» превалирует над активной технологией поиска?

Активный поиск требует от менеджера по подбору персонала более значительных усилий в работе, высокого профессионализма и коммуникативной компетентности. Зачастую, эта проблема чисто психологическая, связана с ментальной моделью поведения «работодатель-сотрудник».


Пассивный поиск персонала

Активный поиск персонала

Вакансию как лот выставляет работодатель – объявляет конкурс, публикует вакансию. Специалист присылает резюме и предлагает свое участие в конкурсе. Работодатель принимает решение, кто выиграет конкурс.

Специалист объявляет конкурс, публикует резюме. Работодатель присылает вакансию, письмо, делает звонок – демонстрирует свою заинтересованность. Специалист принимает решение участвовать ему в конкурсе на вакансию или нет, принять предложение или нет.

Специалист в роли более заинтересованного лица. Специалисту нужно продемонстрировать свои компетенции, чтобы выиграть в конкурсе. 

Компания в роли более заинтересованного лица. Компания должна продемонстрировать привлекательность рабочего места, чтобы трудоустроить нужного специалиста.

Работодатель принимает решение. Компания собирает информацию для принятия решения и диктует свои условия.

Специалист принимает решение. Специалист собирает информацию для принятия решения и оглашает свои условия.



Активные специалисты могут вообще не снимать свое резюме с публикации. Они интересуются ситуацией на рынке труда постоянно, открыты новым возможностям. Это вовсе не означает, что они нелояльны к работодателю. Такое поведение естественно для человека, который стремится реализовывать свои способности наиболее полно. Анализируя рынок, человек получает обратную связь. Такая обратная связь может быть со знаком плюс в отношении текущего работодателя.

Растущий дефицит квалифицированных кадров приводит к потребности преимущественного использования активных технологий подбора персонала. Не упустите момент, проведите аудит ваших технологий подбора и оценки кандидатов.