«Кадры решают всё!»
И. Сталин
Если отвлечься от политического аспекта, нельзя не оценить мудрость этого высказывания.
В современных реалиях коммерческой деятельности можно смело сказать, что без исключения, каждая компания испытывает дефицит в высококлассных специалистах. Сейчас уже каждый руководитель понимает, что ценность компании определяют не только продукт и технологии производства, а кадры.
В зависимости от кадровой политики предприятия, некоторые компании отдают предпочтение политике «выращивания» собственных специалистов и поэтому в основном набирают персонал на начальные должности. Другие стараются брать на работу уже готовых специалистов, которые сразу смогут выполнять сложную высококвалифицированную работу. Многие компании действуют ситуативно, вторгаясь в комбинации этих подходов в зависимости от обстоятельств.
Формирование сильного кадрового состава – наиболее выгодное и перспективное инвестирование средств для любой компании и экономить на кадровом вопросе недальновидно и нецелесообразно. Об этом поговорим детально и, именно, о подборе руководящего состава.
При подборе руководящих кадров задача многократно усложняется, так как помимо определения необходимых личностных характеристик претендента, соответствующих корпоративной культуре компании, необходимо понимать роль данного руководителя в развитии бизнеса, стратегическом или оперативном управлении.
Только определив цели и задачи, которые стоят перед будущим руководителем, можно определенно определить ключевые компетенции, необходимые для их достижения. Только исходя из этого может быть сформирован портрет идеального кандидата.
Для этого необходимо понимание:
- структуры и масштаба бизнеса компании;
- основные экономические показатели ее деятельности;
- степень конфиденциальности при сообщении этих сведений потенциальным кандидатам во время интервью;
- место руководителя в организационной структуре, подчинение, широту полномочий, решения, принимаемые самостоятельно и представляемые на рассмотрение непосредственному начальнику или совету директоров;
- основные задачи (их не может быть много);
- обязанности;
- главные компетенции;
- предыдущий управленческий опыт кандидата (проекты, цели, масштаб деятельности);
- необходимую степень знания им отраслевой специфики (является ли это действительно важным и по каким причинам).
Ключевые ошибочные парадигмы мнений HR-специалистов в процессе подбора управленцев:
- На рынке очень мало реальных специалистов, тем более отраслевых;
- Все реальные специалисты при деле, они не в поиске и их никогда не отпустят;
- Мы не готовы платить такие деньги;
- Долгий период вхождения в должность кандидата со стороны;
- Как показывает практика, с учетом нашей специфики, руководители со стороны не могут достичь требуемых показателей.
Занимаясь поиском персонала, следует с особым вниманием подходить к выбору инструментов и методов.
Главное, исходить из цели.
Целью подбора руководителя на позицию, зачастую кажется очевидной и понятной, но порой это совсем не так.
Потому что данный процесс осуществляется по заданию собственника или кого-либо из первых лиц компании. При этом задание часто не детализировано, упор делается на личностных аспектах, не всегда объясняются цели деятельности будущего руководителя. В этой ситуации HR-специалист должен уметь формулировать те вопросы, которые помогли бы составить более подробный портрет будущего руководителя.
Вот одна из ошибок – отсутствие четких целей и задач, возлагаемых на данную позицию.
Только поняв цель деятельности будущего руководителя, можно вполне определенно назвать компетенции, необходимые для ее решения.
Как происходит процесс подбора в большинстве организаций, тем более у тех, у кого в структуре компании и в штате есть HR-специалист? «Не зря ведь он хлеб ест!?» - скажет вам любой собственник или руководитель компании.
После того как HR-специалист получил задачу подобрать кандидата на роль руководителя того или иного подразделения, он прописывает требования к кандидату и выкладывает вакансию на самые распространенные интернет-ресурсы, потом «садится» и ждет откликов.
Следующая ошибка – виды поиска кандидата, а именно:
- Несоответствие выбора источников привлечения персонала кадровой политике и стратегическим задачам предприятия;
- Некачественное описание компании, позиции, требований к кандидату и задач;
- Поиск в рамках бюджета (цитата: «нет средств на профессионалов, тогда работайте с любителями»);
- Не анализируется результативность источников привлечения персонала;
- Увлечение работой с одним источником в ущерб другому;
- Дискриминация по любому не относящемуся к работе признаку;
Почему для эффективного закрытия вакансии недостаточно технологии пассивного поиска?
- Свободных на рынке специалистов значительно меньше, чем работающих специалистов. Можно смело сказать, что свободных специалистов на рынке труда нет.
- Специалисты становятся все более требовательными к рабочим местам и работодателям.
- Активные и ценные работники постоянно сами тестируют рынок, публикуют резюме на различных сайтах, анализируют отклики по своему резюме, но сами активно НЕ ищут вакансии. Поскольку у них есть отношения с текущим работодателем, а перспективы потенциального места работы пока не очевидны, они не станут откликаться на анонимные объявления и «слепые» вакансии.
- Многие работники, которые представляют для работодателей ценность, вообще не публикуют свое резюме, поскольку не уверены в безопасности такого действия.
Почему пассивная позиция «ожидания отклика» превалирует над активной технологией поиска?
Активный поиск требует от менеджера по подбору персонала более значительных усилий в работе, высокого профессионализма и коммуникативной компетентности. Зачастую, эта проблема чисто психологическая, связана с ментальной моделью поведения «работодатель-сотрудник».
|
Пассивный поиск персонала |
Активный поиск персонала |
|
Вакансию как лот выставляет работодатель – объявляет конкурс, публикует вакансию. Специалист присылает резюме и предлагает свое участие в конкурсе. Работодатель принимает решение, кто выиграет конкурс. |
Специалист объявляет конкурс, публикует резюме. Работодатель присылает вакансию, письмо, делает звонок – демонстрирует свою заинтересованность. Специалист принимает решение участвовать ему в конкурсе на вакансию или нет, принять предложение или нет. |
|
Специалист в роли более заинтересованного лица. Специалисту нужно продемонстрировать свои компетенции, чтобы выиграть в конкурсе. |
Компания в роли более заинтересованного лица. Компания должна продемонстрировать привлекательность рабочего места, чтобы трудоустроить нужного специалиста. |
|
Работодатель принимает решение. Компания собирает информацию для принятия решения и диктует свои условия. |
Специалист принимает решение. Специалист собирает информацию для принятия решения и оглашает свои условия. |
Активные специалисты могут вообще не снимать свое резюме с публикации. Они интересуются ситуацией на рынке труда постоянно, открыты новым возможностям. Это вовсе не означает, что они нелояльны к работодателю. Такое поведение естественно для человека, который стремится реализовывать свои способности наиболее полно. Анализируя рынок, человек получает обратную связь. Такая обратная связь может быть со знаком плюс в отношении текущего работодателя.
Растущий дефицит квалифицированных кадров приводит к потребности преимущественного использования активных технологий подбора персонала. Не упустите момент, проведите аудит ваших технологий подбора и оценки кандидатов.